第三次合同续签调岗的合法性需结合具体法律规定分析，以下引用相关法条为直接回复提供依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”本案中，第三次合同续签时的调岗属于劳动合同内容的变更，核心在于是否“协商一致”。若公司未与员工协商直接调岗，或调岗内容超出原劳动合同约定范围（如原合同明确约定岗位为“行政专员”，调岗后变为“销售代表”且未协商），则违反该法条规定，员工有权拒绝调岗并申请劳动仲裁。若公司能证明调岗经双方书面协商一致，或调岗符合合同约定的弹性条款，则调岗合法，员工拒绝可能构成违约。
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在第三次合同续签调岗的处理中，员工常因操作不当导致权益受损，需避免以下错误行为。
1. 口头拒绝后未留存证据：仅通过口头方式拒绝调岗，未以书面形式固定拒绝意见，公司可能以“员工无异议”为由主张调岗合法，导致员工在仲裁中缺乏反驳依据。
2. 消极对抗调岗（如旷工、怠工）：因不满调岗而采取旷工、拒绝完成新岗位工作等行为，公司可依据规章制度以“严重违纪”为由解除劳动合同，员工不仅无法维护权益，还可能失去经济补偿。
3. 超过仲裁时效未维权：调岗争议属于劳动争议，仲裁时效为1年，若员工在公司强制调岗后超过1年才申请仲裁，即使证据充分，也可能因时效届满而丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，建议尽快联系律师评估补救方案，避免损失扩大。
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针对第三次合同续签时遇到调岗的问题，核心处理原则是先明确调岗的合法性。
员工可以拒绝调岗并申请劳动仲裁。
1. 若调岗未与员工协商一致，且实质改变了劳动合同约定的工作岗位、内容或地点，员工有权拒绝调岗，并可向劳动仲裁机构申请仲裁要求恢复原岗位或赔偿损失。
2. 若调岗符合劳动合同约定（如合同中明确约定公司可根据经营需要调整岗位），且调岗内容合理（未显著降低薪资、未超出员工能力范围），员工拒绝调岗可能面临公司合法解除劳动合同的风险。
3. 若调岗虽未经协商，但属于公司生产经营重大调整且调岗后岗位与原岗位具有关联性、薪资待遇基本不变，员工拒绝调岗时需谨慎评估法律支持力度。
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第三次合同续签调岗的处理可能因特殊情况而发生变化，需明确以下例外情形及影响。
1. 公司因生产经营重大调整单方调岗：若公司能证明调岗是因市场变化、业务重组等生产经营需要（如原部门撤销），且调岗后的岗位与员工原岗位技能匹配、薪资待遇基本不变、工作地点未显著变更（如仍在同一城市），即使未与员工协商，调岗也可能被认定为“合理调岗”，员工拒绝调岗的主张可能不被支持。例如：公司因线下业务萎缩撤销原销售部门，将员工调至线上销售岗位，薪资结构不变且工作地点相同，仲裁认定调岗合理，员工需服从安排。
2. 员工已在新岗位实际履行且超过1个月未异议：根据《劳动合同法》司法解释，若员工收到调岗通知后未书面拒绝，且已到新岗位工作超过1个月，即使调岗未经协商，也可能被认定为“双方以实际行为变更劳动合同”，调岗合法有效，员工再主张恢复原岗位将难以得到支持。例如：公司调岗后，员工到新岗位工作2个月，期间未提交书面异议，后续因新岗位压力大要求恢复原岗位，仲裁未予支持。

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